飲食店経営マガジン 6号 モチベーションを上げる仕組み２
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◆◇ 飲食店経営者を応援する『飲食店経営マガジン』 ６号
◇◆◇
◆◇◆◇ 2 0 0 8 / 0 8 / 0 8
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こんにちは『ダヴィンチパートナーズ』の瀬間です。
ご愛読頂きありがとうございます!!
=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=
前回は、モチベーションの仕組みについてお話をしました、
今回は『モチベーションを上げる仕組み２』についてお話をさせていただきます。
=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=*=
┏──────────────────────────────────┓
■仕組みづくりの問題点
┗──────────────────────────────────┛
前回の続きになりますが、
運用上の問題点（デメリット）、いわば仕組み化に伴うデメリットから
まず、説明したいと思います。
仕組み化のデメリットとは、
「面倒な事を無理矢理やらされている」という意識や
「何でこんな細かい事までグダグダ言われないといけないんだ＼(*｀∧´)／」
という不満を高め、「言われた目標しかやらない」という
雰囲気になってしまう例がとても多いのです。
ではなぜ、こんなことになってしまうのでしょうか？
要するに仕組み化とはヘタすれば、「上の立場(管理者側)の人間の統制の強化」
という側面だけが現れてしまいます。
仕組み化の副作用です
「統制の強化は」仕事の楽しさをなくしていき、やる気を失わせていき、
ついには自分の頭で考えないスタッフを生み出していく事に繋がっていくのです。
みなさんもこんな経験が一度でもあると思うのですが、
バイトや料理修行のための飲食店勤め・若しくは起業前のサラリーマン時代に、
進んで仕事をしたら、「やってあたりまえ」といわんばかりに、何の労いもなく
そのままほったらかし・・・
ほんの些細なミスを犯した時には、鬼の首とったかのようにグダグダねちねち・・・
「あ〜もうやってらんね〜」となった方も多いと思います。
私も学生時代にこんな雰囲気のお店でバイトした事があり
「さっさと潰れないかな〜」ぐらいの事を思ったりしてました。
そして、こういう雰囲気のお店では「このお店のために頑張ろう」
という気持ちが全くおきず、
さっさと辞めました(￣‥￣)=3
モチベーションを下げるのは簡単です、
そして瞬間的にモチベーションを上げるのも簡単です、ですが、
『モチベーションを維持する』これがなかなか骨が折れる作業なのです。
┏──────────────────────────────────┓
■外部要因と内部要因を理解しましょう。
┗──────────────────────────────────┛
モチベーションは瞬間的に上げるのは簡単・・・
どういう事かと申しますと、簡単な例で言えば、
『○○をやって今月売り上げが上がったら時給アップだ!!』というような事を
スタッフに言えば瞬間的にモチベーションは上がります。
ですが、こういったやり方は長続きせず、逆に、
『前に○○をやって時給が上がったのに、
最近はやってもぜんぜん上げてくれない』
というように考えるようになってしまい
モチベーションを下げる要因になってしまいます。
この例のような 外部から報酬を与えて、
モチベーションを向上させようとする手法は
「外発的動機づけ」 と呼ばれています
目標を達成すれば昇進･昇格させる人事制度や(マネージャーや店長にさせたり)、
成果主義に基づく人事制度・賃金制度は、この外発的動機づけの代表例です。
これに対してスタッフが自らの意思で主体的に目標を立て、
目的に向かって行動を起こさせるようにする動機づけは
「内発的動機づけ」 と呼ばれています
外発的動機づけは、「誘因」によって行動を起こさせるものであり、
内発的動機づけは「動因」により、モチベーションアップを目指すものです
┏──────────────────────────────────┓
■外発的動機付けには限度があります。
┗──────────────────────────────────┛
賃金制度や昇進・昇格制度は、ある程度の合理的・客観的基準を満たすことは
必要でしょう。
しかし、それ以上いくらこの制度を手直ししても、モチベーションは向上しません
賃金制度や昇進・昇格制度のカギを握る人事考課の出来がよくないと、
モチベーションは大きく低下します
それよりも
┏────────────────────────────┓
１『目標の達成感を味あわせる』
２『やればできるという自信を持たせる』
３『成功には賞賛の声をかけてやる』
４『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』
５『仲間からの感謝の気持ちを伝える』
６『成功を分かち合う』
７『権限を与え挑戦させてみる』
８『自主的な判断を尊重する』
９『フィードバックを通じて客観的に自分自身を知らしめる』
１０『経営者や上司(店長や料理長)が夢を語る』
１１『提案は真剣に聞いてやる 』
┗────────────────────────────┛
こうした内発的動機を喚起し、動機づけ要因に訴えかける
マネジメントが望ましいのです
┏──────────────────────────────────┓
■内発的動機の喚起策(モチベーションをかける)
┗──────────────────────────────────┛
モチベーションをかけるのにはいろいろな喚起策がありますが、
飲食店向けに例をあげていきます。
『目標の達成感を味あわせる』についてはそんなに難しいものではないです、
例えば、『店のメニューを全部覚える』ですとか
『常連のお客様の顔とお名前が一致するように覚えてもらう』とか
簡単に誰でも実行できる目標を与えるだけでいいのです
えっ、そんなもんでいいんですか？これって店としては当たり前の
事じゃないですか・・・・・
と、思った方も多いと思いますが、
ですが、ここで重要なのは、『いきなり高度な目標を与えない』
ということなのです。
あまりに高度な目標を与えてしまうと『そんなの無理に決まってるだろ』
と、考えるようになってしまい
逆にモチベーションを下げてしまうのです。
メニューを全部覚えるとか、常連のお客様の名前を覚えるとか、
簡単な目標を、『達成』させることによって
『やればできるという自信を持たせる』ことに繋げるのです。
そしてその後は必ず『成功には賞賛の声をかけてやる』です。
『できて当たり前』というような事を言ってはいけません
先輩スタッフや管理者側の『仲間からの感謝の気持ちを伝える』
そして『成功を分かち合う』ことが大切です。
このプロセスは先ほど書いた「内発的動機づけ」“目標を立て、
目的に向かって行動を起こさせるようにする動機づけ”
を行うための重要な作業なのです
メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚えるを『達成』したら
次のステップへ進ませます。
今回の例の『メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚える』の場合
次のステップは『お客様の好きな趣味嗜好を把握する』という目標を
与えるのです。ようするに、好きなお酒だとか、吸っているタバコ、
よく注文するメニューなど、先ほどの目標よりちょっと高度な目標を
与えるのです。そして、『達成』した時には、同じように、『賞賛の声をかけ
成功を分かち合う』これをすることにより、
『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』のです。
これは『承認』といわれるものにあたります。
この『承認』とは「評価」とか「感謝」
という意味をも多く含む広い意味のものだと捉えて下さい簡単に言えば
「認められたい」という欲求なのです。
この欲求を満たしてあげるのが大切です。
*******************************************************
承認欲求というものがモチベーション理論でありますが、
今回は割愛します(長くなってしまうので)
*******************************************************
この認められたいという欲求を満たしてやり、モチベーションを上げる
のです。「内発的動機づけ」と言われるものですね。
ここまできたら次は『権限を与え挑戦させてみる』です
例えば『バイト長』や『ホール主任』店によって色々呼び名があると思いますが
権限を与え『自主的な判断を尊重する』ことを行うのです。
例えば、新人教育を任せてみるとか、常連客の接客をさせてみるとか、
お店のスタイルによって色々あると思いますが。
ある程度重要な仕事を任せ、スタッフを認めることが大切です。
┏──────────────────────────────────┓
■モチベーションを支える事。
┗──────────────────────────────────┛
ここまでくるとモチベーションを支えることが重要になってきます。
モチベーションはちょっとしたきっかけで大きく下がってしまうので、
スタッフをよく見て、適切な処置を施して下さい。
モチベーションを支えるには、まず
１．『邪魔を(阻害)しない』
２．大きな不満を発生させない事
３．お店の管理者側が、その店のミッション(使命)をお店全体に浸透させる。
ことが大切です。
要するに管理者サイドからのコミュニケーション(働きかけ)が
ポイントになると言えます。
そしてミッション(使命)をスタッフに理解させます。
『俺たちは○○のために頑張っているんだ、だから力を合わせて頑張ろう』
といえるものがミッションです
『ミッション』の辞書的な意味は、『天から与えられた役割』になるのですが
お店や会社においては『社会的役割』という意味もあります。
ようするに、『お客様へのサービスを通して、社会に貢献する』
ということになります。
そしてミッションを共有することが大切です。
まとめるとこんな感じです
１『メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚える』
簡単な目標を与え、そしてそれを達成させる
『やればできるという自信を持たせる』
２『お客様の好きな趣味嗜好を把握する』
より高度な目標を与え、そしてそれを達成させる
そしてなぜやるかを教育する
(お店のミッションを理解させる)
３『権限を与え挑戦させてみる』
スタッフを認めることが大切です。
『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』
こういった一連の流れをうまく回す事が重要になってきます
『お客様へのサービスを通して、社会に貢献するという大きな目標に
向かってみんなで頑張っている、あなたもそのうちの一人である』
ということを、管理者側からスタッフに伝えましょう。
そして、今の課題は最終目標に近づく一連のプロセスのうちの一つ
にすぎないが、これをやることにより、お客様に喜んでいただき、
そしてそれは最終的に『お客様へのサービスを通して、社会に貢献する』
ということになるんですよ。という教育を行うことも大切です。
そしてそれをお店のスタッフ全員でいつも思い出し、
『私達は今、ミッションに対して忠実に仕事しているだろうか』
と問いかける必要があります。
それがモチベーションを支え、お店が成長し続けるための大黒柱になるのです。
ちょっと大雑把になってしまいましたが、モチベーションをかけるとは
こういうものなのです。
モチベーションをかけ続けるのにはかなり根気がないとなかなか持続
されないですが、お店の成長にはとても大切なことですので、
スタッフのモチベーションをかけ続けるように心がけてください。
また、業種業態によって、モチベーションのかけ方にもバラツキがあります
ので(細かいプロセス)もしモチベーションに対してさらに理解を深めたい方や
もっと細かいところまで理解したいという方は、
お気軽にメールいただければと思います。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜今日はここまで (^o^)〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
次回は違うテーマをについてお話させていただきます。
◎◎●===========================================
最後までお付き合いくださりアリガトウございました ∩(´∀｀)∩
ご感想・ご意見は、お気軽にご連絡下さいね♪
では、また次回お会いしましょう！！
===========================================◎◎●
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●発行：davinci partners合同会社
住所：群馬県甘楽郡下仁田町下仁田476
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ご愛読頂きありがとうございます!!
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前回は、モチベーションの仕組みについてお話をしました、
今回は『モチベーションを上げる仕組み２』についてお話をさせていただきます。
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■仕組みづくりの問題点
┗──────────────────────────────────┛
前回の続きになりますが、
運用上の問題点（デメリット）、いわば仕組み化に伴うデメリットから
まず、説明したいと思います。
仕組み化のデメリットとは、
「面倒な事を無理矢理やらされている」という意識や
「何でこんな細かい事までグダグダ言われないといけないんだ＼(*｀∧´)／」
という不満を高め、「言われた目標しかやらない」という
雰囲気になってしまう例がとても多いのです。
ではなぜ、こんなことになってしまうのでしょうか？
要するに仕組み化とはヘタすれば、「上の立場(管理者側)の人間の統制の強化」
という側面だけが現れてしまいます。
仕組み化の副作用です
「統制の強化は」仕事の楽しさをなくしていき、やる気を失わせていき、
ついには自分の頭で考えないスタッフを生み出していく事に繋がっていくのです。
みなさんもこんな経験が一度でもあると思うのですが、
バイトや料理修行のための飲食店勤め・若しくは起業前のサラリーマン時代に、
進んで仕事をしたら、「やってあたりまえ」といわんばかりに、何の労いもなく
そのままほったらかし・・・
ほんの些細なミスを犯した時には、鬼の首とったかのようにグダグダねちねち・・・
「あ〜もうやってらんね〜」となった方も多いと思います。
私も学生時代にこんな雰囲気のお店でバイトした事があり
「さっさと潰れないかな〜」ぐらいの事を思ったりしてました。
そして、こういう雰囲気のお店では「このお店のために頑張ろう」
という気持ちが全くおきず、
さっさと辞めました(￣‥￣)=3
モチベーションを下げるのは簡単です、
そして瞬間的にモチベーションを上げるのも簡単です、ですが、
『モチベーションを維持する』これがなかなか骨が折れる作業なのです。
┏──────────────────────────────────┓
■外部要因と内部要因を理解しましょう。
┗──────────────────────────────────┛
モチベーションは瞬間的に上げるのは簡単・・・
どういう事かと申しますと、簡単な例で言えば、
『○○をやって今月売り上げが上がったら時給アップだ!!』というような事を
スタッフに言えば瞬間的にモチベーションは上がります。
ですが、こういったやり方は長続きせず、逆に、
『前に○○をやって時給が上がったのに、
最近はやってもぜんぜん上げてくれない』
というように考えるようになってしまい
モチベーションを下げる要因になってしまいます。
この例のような 外部から報酬を与えて、
モチベーションを向上させようとする手法は
「外発的動機づけ」 と呼ばれています
目標を達成すれば昇進･昇格させる人事制度や(マネージャーや店長にさせたり)、
成果主義に基づく人事制度・賃金制度は、この外発的動機づけの代表例です。
これに対してスタッフが自らの意思で主体的に目標を立て、
目的に向かって行動を起こさせるようにする動機づけは
「内発的動機づけ」 と呼ばれています
外発的動機づけは、「誘因」によって行動を起こさせるものであり、
内発的動機づけは「動因」により、モチベーションアップを目指すものです
┏──────────────────────────────────┓
■外発的動機付けには限度があります。
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賃金制度や昇進・昇格制度は、ある程度の合理的・客観的基準を満たすことは
必要でしょう。
しかし、それ以上いくらこの制度を手直ししても、モチベーションは向上しません
賃金制度や昇進・昇格制度のカギを握る人事考課の出来がよくないと、
モチベーションは大きく低下します
それよりも
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１『目標の達成感を味あわせる』
２『やればできるという自信を持たせる』
３『成功には賞賛の声をかけてやる』
４『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』
５『仲間からの感謝の気持ちを伝える』
６『成功を分かち合う』
７『権限を与え挑戦させてみる』
８『自主的な判断を尊重する』
９『フィードバックを通じて客観的に自分自身を知らしめる』
１０『経営者や上司(店長や料理長)が夢を語る』
１１『提案は真剣に聞いてやる 』
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こうした内発的動機を喚起し、動機づけ要因に訴えかける
マネジメントが望ましいのです
┏──────────────────────────────────┓
■内発的動機の喚起策(モチベーションをかける)
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モチベーションをかけるのにはいろいろな喚起策がありますが、
飲食店向けに例をあげていきます。
『目標の達成感を味あわせる』についてはそんなに難しいものではないです、
例えば、『店のメニューを全部覚える』ですとか
『常連のお客様の顔とお名前が一致するように覚えてもらう』とか
簡単に誰でも実行できる目標を与えるだけでいいのです
えっ、そんなもんでいいんですか？これって店としては当たり前の
事じゃないですか・・・・・
と、思った方も多いと思いますが、
ですが、ここで重要なのは、『いきなり高度な目標を与えない』
ということなのです。
あまりに高度な目標を与えてしまうと『そんなの無理に決まってるだろ』
と、考えるようになってしまい
逆にモチベーションを下げてしまうのです。
メニューを全部覚えるとか、常連のお客様の名前を覚えるとか、
簡単な目標を、『達成』させることによって
『やればできるという自信を持たせる』ことに繋げるのです。
そしてその後は必ず『成功には賞賛の声をかけてやる』です。
『できて当たり前』というような事を言ってはいけません
先輩スタッフや管理者側の『仲間からの感謝の気持ちを伝える』
そして『成功を分かち合う』ことが大切です。
このプロセスは先ほど書いた「内発的動機づけ」“目標を立て、
目的に向かって行動を起こさせるようにする動機づけ”
を行うための重要な作業なのです
メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚えるを『達成』したら
次のステップへ進ませます。
今回の例の『メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚える』の場合
次のステップは『お客様の好きな趣味嗜好を把握する』という目標を
与えるのです。ようするに、好きなお酒だとか、吸っているタバコ、
よく注文するメニューなど、先ほどの目標よりちょっと高度な目標を
与えるのです。そして、『達成』した時には、同じように、『賞賛の声をかけ
成功を分かち合う』これをすることにより、
『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』のです。
これは『承認』といわれるものにあたります。
この『承認』とは「評価」とか「感謝」
という意味をも多く含む広い意味のものだと捉えて下さい簡単に言えば
「認められたい」という欲求なのです。
この欲求を満たしてあげるのが大切です。
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承認欲求というものがモチベーション理論でありますが、
今回は割愛します(長くなってしまうので)
*******************************************************
この認められたいという欲求を満たしてやり、モチベーションを上げる
のです。「内発的動機づけ」と言われるものですね。
ここまできたら次は『権限を与え挑戦させてみる』です
例えば『バイト長』や『ホール主任』店によって色々呼び名があると思いますが
権限を与え『自主的な判断を尊重する』ことを行うのです。
例えば、新人教育を任せてみるとか、常連客の接客をさせてみるとか、
お店のスタイルによって色々あると思いますが。
ある程度重要な仕事を任せ、スタッフを認めることが大切です。
┏──────────────────────────────────┓
■モチベーションを支える事。
┗──────────────────────────────────┛
ここまでくるとモチベーションを支えることが重要になってきます。
モチベーションはちょっとしたきっかけで大きく下がってしまうので、
スタッフをよく見て、適切な処置を施して下さい。
モチベーションを支えるには、まず
１．『邪魔を(阻害)しない』
２．大きな不満を発生させない事
３．お店の管理者側が、その店のミッション(使命)をお店全体に浸透させる。
ことが大切です。
要するに管理者サイドからのコミュニケーション(働きかけ)が
ポイントになると言えます。
そしてミッション(使命)をスタッフに理解させます。
『俺たちは○○のために頑張っているんだ、だから力を合わせて頑張ろう』
といえるものがミッションです
『ミッション』の辞書的な意味は、『天から与えられた役割』になるのですが
お店や会社においては『社会的役割』という意味もあります。
ようするに、『お客様へのサービスを通して、社会に貢献する』
ということになります。
そしてミッションを共有することが大切です。
まとめるとこんな感じです
１『メニューを全部覚える、常連のお客様の名前を覚える』
簡単な目標を与え、そしてそれを達成させる
『やればできるという自信を持たせる』
２『お客様の好きな趣味嗜好を把握する』
より高度な目標を与え、そしてそれを達成させる
そしてなぜやるかを教育する
(お店のミッションを理解させる)
３『権限を与え挑戦させてみる』
スタッフを認めることが大切です。
『お店やスタッフ仲間にとって必要な人であることを理解させる』
こういった一連の流れをうまく回す事が重要になってきます
『お客様へのサービスを通して、社会に貢献するという大きな目標に
向かってみんなで頑張っている、あなたもそのうちの一人である』
ということを、管理者側からスタッフに伝えましょう。
そして、今の課題は最終目標に近づく一連のプロセスのうちの一つ
にすぎないが、これをやることにより、お客様に喜んでいただき、
そしてそれは最終的に『お客様へのサービスを通して、社会に貢献する』
ということになるんですよ。という教育を行うことも大切です。
そしてそれをお店のスタッフ全員でいつも思い出し、
『私達は今、ミッションに対して忠実に仕事しているだろうか』
と問いかける必要があります。
それがモチベーションを支え、お店が成長し続けるための大黒柱になるのです。
ちょっと大雑把になってしまいましたが、モチベーションをかけるとは
こういうものなのです。
モチベーションをかけ続けるのにはかなり根気がないとなかなか持続
されないですが、お店の成長にはとても大切なことですので、
スタッフのモチベーションをかけ続けるように心がけてください。
また、業種業態によって、モチベーションのかけ方にもバラツキがあります
ので(細かいプロセス)もしモチベーションに対してさらに理解を深めたい方や
もっと細かいところまで理解したいという方は、
お気軽にメールいただければと思います。
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜今日はここまで (^o^)〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
次回は違うテーマをについてお話させていただきます。
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